search
top

Как правильно уволить работника?

Кто-то из нас – работник, а другой – руководитель. Единожды или много раз мы сталкивались с увольнением. Трудовое законодательство строго регламентирует процедуру ухода работника по собственному желанию и по инициативе работодателя. Но как бы ни был щепетилен закон, он не регламентирует уровень и объём человеческих эмоций, неизбежно сопровождающих процедуру увольнения.

Эмоции и ответственность

Психологи отмечают, что самый лучший вариант расторжения трудового договора – тихий, в том смысле, что при расставании обе стороны достигают взаимопонимания без лишних эмоций и в рамках закона.

Те же самые психологи отмечают закономерность, что женщины-руководители чаще мужчин допускают «психологические проколы» общения при беседе и последующих действиях, связанных с увольнением своего работника. Очевидно, это связано с тем, что дама по своей природе более эмоциональный представитель рода человеческого.

Руководитель–женщина изначально обязана брать на себя ответственность перед людьми, которых она сама же и нанимает на работу. Её умение владеть собой должно быть выше среднестатистического «женского» показателя. Серьёзный руководитель уделяет достаточно внимания своему самообразованию на предмет использования разных современных технологий руководства коллективом, в том числе и психологическим аспектам увольнения.

Этика увольнения

Этика увольнения, по мнению ведущих бизнес-тренеров, должна присутствовать вне зависимости от причины увольнения. Кстати, о причинах. Их классификация примерно может быть сведена к следующему перечню:

  • как вынужденная мера,
  • как «последний урок»,
  • как «высшая мера наказания»,
  • как предоставление более подходящего шанса состояться,
  • как борьба против или за что-то, во имя чего-то,
  • как инструмент более эффективного руководства бизнесом.

Увольнению предшествует собеседование. Для руководителя желательно уверенное поведение, но никак не агрессивное или показательно уступчивое. Во время беседы идеальным вариантом будет прояснение «скрытых» и очевидных интересов всех сторон, так или иначе вовлечённых в неприятный процесс увольнения работника.

Знание сотрудника позволит хорошему руководителю-женщине умело выбирать между тактикой «упреждающего удара», затрагивания «струн души» или созданием ситуации безвыходного положения («если на вас, то кого же мне уволить?»).

Конструктивному взаимодействию руководителя и кандидата на увольнение может мешать неподходящий для ситуации язык жестов. Человек будет менее обескуражен, возмущён или даже обижен, если смотреть ему в глаза понимающим и сочувствующим взглядом.

При этом недопустимо разговаривать по телефону, заниматься перекладыванием или чтением папок с документами, перебрасываться незначительными фразами с другими, пусть и не посторонними людьми. Человек теряет работу, возможно, решающую статью своего жизнеобеспечения, поэтому начальнику важно показать своё понимание ситуации и максимальную объективность.

Резюме

Нужна ли руководителю жалость? Её никто не будет отрицать, только бизнес и руководство как таковое на одной жалости долго не продержится. Нельзя давать шанс простому женскому сочувствию к непрофессиональному сотруднику победить здравый смысл. Опытным руководителям удаётся избежать многих неприятностей при увольнении благодаря ещё одному важнейшему своему качеству.

Оно называется чёткость формулировок на предмет трудовой дисциплины и трудового распорядка, возможности кадрового роста и условий повышения заработной платы. Когда всё изначально прозрачно, не «размыто» двусмысленными формулировками, тогда и легче найти реальные факты, подтверждающие справедливость увольнения сотрудника.

Комментарии закрыты

top
Яндекс.Метрика